El DeCA será obligatorio a partir del 5 de octubre de 2026.
1 de octubre de 2026
Nuevas medidas de vivienda: ¿qué cambia para propietarios e inquilinos?
9 de octubre de 2026
El 5 de octubre de 2026 entra en vigor el Real Decreto 723/2026, que amplía la información que las empresas deben facilitar por escrito a las personas trabajadoras sobre el contrato y sus condiciones de trabajo.
Si el contrato ya incorpora toda la información exigida, no será necesario entregar ningún documento adicional. En cambio, si solo recoge una parte, la empresa deberá completarla por escrito.
¿Cuándo debe facilitarse la información?
Los plazos varían según cada situación:
| Situación | Plazo |
|---|---|
| Nueva relación laboral de más de cuatro semanas. | Antes de comenzar a trabajar. |
| Contrato vigente a 5 de octubre de 2026. | Dentro de los 30 días hábiles siguientes a la solicitud de la persona trabajadora, si todavía no dispone de la información. |
| Cambio posterior de una condición de trabajo. | Tan pronto como sea posible y, como máximo, el día en que el cambio tenga efecto. |
La información podrá entregarse en papel o en formato electrónico, siempre que la persona trabajadora pueda acceder a ella, guardarla e imprimirla. La empresa deberá conservar una prueba del envío o de la recepción.
¿Qué información deberá incluirse?
El contrato o el documento complementario deberá recoger, según corresponda:
– Contratación temporal
Será necesario concretar la causa que justifica el contrato, las circunstancias que la motivan y su relación con la duración prevista.
– Centro, lugar de trabajo y funciones
Se deberá indicar el centro de trabajo, el grupo profesional y una breve descripción de las funciones.
Si se trabaja a distancia o en varios centros, deberán especificarse las condiciones aplicables. En el caso de las ETT, también deberán identificarse la empresa usuaria y la causa de la puesta a disposición.
– Retribución
Se deberá detallar por separado el salario base, los complementos, la periodicidad y la forma de pago.
Si existe retribución variable, también deberá informarse sobre el sistema de cálculo y los criterios que determinan el derecho a percibirla.
– Jornada, horarios y vacaciones
Deberá informarse de la duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, así como de los turnos, el trabajo nocturno, las horas extraordinarias y las vacaciones.
También deberán indicarse los procedimientos para modificar la jornada o los turnos y, en caso de distribución irregular, los criterios y plazos de preaviso.
En los contratos fijos discontinuos, deberá informarse de los períodos de actividad e inactividad o de su estimación.
– Período de prueba, formación y finalización
Se deberá informar de la duración y las condiciones del período de prueba, del derecho a la formación proporcionada por la empresa y del procedimiento aplicable en caso de finalización del contrato, incluidos los requisitos formales y los plazos de preaviso.
– Convenio colectivo y protección social
Deberán facilitarse los datos necesarios para identificar el convenio colectivo aplicable, así como información sobre la mutua o entidad gestora, las mejoras voluntarias de protección social y los planes de pensiones promovidos por la empresa, en su caso.
– Igualdad y conciliación
Cuando resulte aplicable, deberá informarse del plan de igualdad, del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y de las políticas de conciliación implantadas por la empresa.
– Sistemas automatizados o algorítmicos
Si se utilizan sistemas automatizados para tomar decisiones que afecten a las condiciones de trabajo, deberá informarse de su existencia y de los principales criterios y reglas de funcionamiento.
¿Qué ocurre en caso de incumplimiento?
El incumplimiento de esta obligación puede conllevar multas de entre 70 y 750 euros.
¿Qué recomendamos hacer ahora?
Ante la entrada en vigor de la nueva normativa, recomendamos a las empresas revisar sus modelos de contratación y la documentación laboral interna.
El primer paso debería ser recopilar en un único documento todas las políticas, sistemas y procedimientos internos que afecten a las condiciones esenciales de trabajo: jornada, horarios, retribución, vacaciones, trabajo a distancia, conciliación, formación, protocolos de igualdad o sistemas automatizados, entre otros.
Este documento servirá como base para preparar el anexo correspondiente a cada contrato laboral y facilitar toda la información exigida de manera ordenada y homogénea.
Por ello, es recomendable iniciar esta revisión antes del 5 de octubre de 2026.
Para más información, puedes contactar con nuestros asesores laborales en el 93 870 64 08.
